La fin d’année est propice aux bilans et aux projets. C’est le bon moment pour programmer un entretien d’évaluation ou un entretien professionnel avec vos salariés. L’un des deux est obligatoire, le saviez-vous ?

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel constituent deux rencontres privilégiées entre le collaborateur et son manager.

Ils participent, d’une part, à développer la fidélisation des salariés ; d’autre part, à permettre au dirigeant d’orienter la gestion de l’emploi et des compétences au sein de son entreprise.

L’entretien d’évaluation

Facultatif mais nécessaire

La fin d’année se profile …C’est un moment propice pour organiser les entretiens d’évaluation de vos collaborateurs pour l’année 2022.

La périodicité de l’entretien d’évaluation peut être fixée librement par l’employeur ; néanmoins il est généralement organisé en fin d’année.

Si sa mise en œuvre est facultative*, elle est fortement recommandée. En effet, cet entretien constitue un temps d’échange privilégié avec chacun des salariés de l’entreprise.

*A la différence de l’entretien professionnel qui sera développé dans une seconde partie.

Mis en place, l’entretien d’évaluation devra concerner l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD, CDI, contrat en alternance) et quel que soit l’horaire contractuel de travail (temps complet ou temps partiel).

Organisé en présence du collaborateur et de son manager (N+1), il s’agit ici de faire le bilan de l’année écoulée et d’envisager les axes d’évolution et les objectifs pour l’année suivante.

Ainsi, cet entretien doit être correctement préparé afin d’en maîtriser le déroulement.

I / Préparer l’entretien d’évaluation

Afin que l’entretien soit le plus constructif possible, il est impératif que chacune des parties puisse disposer d’un délai raisonnable pour le préparer.

Il est important d’informer à l’avance le collaborateur de la date et de l’horaire retenus pour la tenue de l’entretien, qui devra se dérouler pendant le temps de travail.

Le collaborateur devra également être informé des techniques et méthodes d’évaluation qui doivent être objectives et transparentes et dont le recours doit être pertinent au regard de la finalité poursuivie : l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié.

Le Comité Social et Economique (CSE), s’il existe dans l’entreprise, devra également être consulté au préalable sur ces techniques et méthodes d’évaluation.

L’employeur pourra mettre à disposition du collaborateur un support de travail lui permettant de réaliser son auto-évaluation :

  • Bilan de l’année écoulée et atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien d’évaluation précédent ;
  • Points forts et points faibles identifiés ;
  • Axes d’évolution pour l’année suivante.

De son côté, l’employeur pourra utiliser le même support afin de permettre, lors de l’entretien, une lecture comparative.

Les mentions ou informations portées sur la grille d’évaluation doivent présenter un lien direct avec l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié.

De même, les échanges doivent porter exclusivement sur des sujets d’ordre professionnel, sans lien avec la vie privée (l’employeur ne pourra pas, par exemple, interroger le salarié sur son état de santé).

II / Le déroulement de l’entretien

Après avoir précisé au collaborateur les objectifs, ainsi que le déroulement de l’entretien, l’employeur pourra l’inviter à prendre la parole.

Le salarié doit pouvoir s’exprimer librement :

  • Le bilan de l’année écoulée : les faits marquants, les difficultés rencontrées, les réalisations…
  • Ses points forts / les axes de développement
  • Les axes d’amélioration, d’évolution : souhaits de formation par exemple.

L’employeur, quant à lui :

  • Dressera le bilan du travail fourni par le collaborateur pendant l’année écoulée ;
  • Evaluera les compétences du salarié (points forts et axes de développement) au regard des objectifs fixés lors de l’entretien d’évaluation précédent ;
  • Fixera les objectifs pour l’année suivante.

La détermination des objectifs pour l’année suivante doit faire l’objet d’un échange avec le collaborateur.

En effet, un objectif accepté par le salarié permettra plus facilement sa réalisation.

L’aspect rémunération ne devrait pas être évoqué dans le cadre de l’entretien d’évaluation. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait aborder ce sujet, il conviendra de prévoir un autre temps d’échange.

En effet, les questions relatives à la rémunération doivent être « déconnectées » de l’entretien d’évaluation.

III / Etablir le compte-rendu de l’entretien

L’ensemble des informations échangées au cours de l’entretien doivent rester confidentielles.

Les échanges pourront faire l’objet d’un compte-rendu dont chacune des parties pourra disposer.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir cette obligation.

La signature de ce compte-rendu par le collaborateur et par le manager permettra de lui donner une force probante et constituera une excellente base de travail pour la préparation de l’entretien d’évaluation de l’année suivante.

L’entretien professionnel 

Obligatoire pour tous les salariés

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale porte création de l’entretien professionnel et remplace tous les bilans professionnels existants jusqu’à cette date.

Contrairement à l’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel revêt un caractère obligatoire, quelle que soit la taille de l’entreprise (article L 6315-1 code du travail).

Cet entretien, organisé pendant le temps de travail du salarié, est mené par le manager du salarié concerné, avec l’appui du service Ressources Humaines pour les entreprises qui en sont dotées.

I/ Objectifs de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour but :

  • D’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur en termes de qualification et d’emploi ;
  • De s’assurer que le salarié a bénéficié de formation ;
  • D’identifier et de mettre en place les besoins en accompagnement ou formations pour les objectifs futurs.

Au cours de cet entretien, le salarié sera également informé des dispositifs mobilisables en matière de formation :

  • Validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) ;
  • Activation du compte personnel de formation (CPF) et possibilité d’abondement dont dispose l’employeur ;
  • Possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP) : dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé permettant au collaborateur de réaliser un point sur sa situation professionnelle.

L’entretien professionnel doit permettre au collaborateur d’identifier ses besoins en matière d’accompagnement et de formation afin de lui permettre de participer activement à la construction de son parcours professionnel.

II/ Salariés concernés

Le salarié doit être informé des modalités d’organisation de cet entretien lors de son embauche.

Tous les salariés de l’entreprise justifiant d’une ancienneté de deux ans sont concernés quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD, CDI, contrat en alternance) et quel que soit l’horaire contractuel de travail (temps complet ou temps partiel).

III/ Modalités d’organisation de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel peut être organisé selon trois périodicités :

Tous les deux ans

La durée s’apprécie de date à date par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ; puis à compter de la date de la réalisation de l’entretien précédent.

La loi du 5 septembre 2018 précise qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente.

Lors d’une reprise d’activité après une période d’interruption.

Il s’agit, notamment, des congés suivants :

  • Congé maternité;
  • Congé parental d’éducation ;
  • Congé de proche aidant ;
  • Congé d’adoption ;
  • Congé sabbatique ;
  • Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
  • Retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
  • A l’issue d’un mandat syndical.

Tous les 6 ans

Il s’agit, ici, de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en s’assurant que ce dernier a bien bénéficié :

  • Des entretiens professionnels au cours des 6 dernières années ;
  • D’au moins une action de formation ;
  • D’une certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience.
  • D’une progression salariale ou professionnelle.

Quelles sont les thématiques à aborder ?

L’échange partagé entre le manager et son collaborateur lors de cet entretien permettra de définir un projet professionnel en tenant compte des souhaits d’évolution du salarié et des besoins de l’entreprise.

En conséquence, l’échange portera, notamment, sur les points suivants :

  • Les missions actuelles du salarié ;
  • Son parcours professionnel au sein et au dehors de l’entreprise ;
  • Les compétences acquises et celles à développer ;
  • Les formations suivies et souhaitées ;
  • Les projets d’évolution ;
  • L’identification des besoins de l’entreprise.

Un compte-rendu devra être rédigé à l’issue de cet entretien, conjointement signé et transmis au collaborateur.

Qu’il s’agisse de l’entretien d’évaluation ou de l’entretien professionnel, une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des dispositions particulières concernant leur mise en œuvre.

Nous vous invitons à vous assurer de l’existence de telles dispositions.

Pour plus de conseils sur vos obligations ou bonnes pratiques en tant que Chef d’entreprise, prenez contact avec l’AGC la plus proche de votre périmètre.

Contribution collective : merci aux salarié.e.s de nos AGC pour cet article, particulièrement à Aurélie Lecigne (AS AFA) et également Nathalie Naudin (AS 49).