Prime Partage de la Valeur (PPV) : un dispositif toujours en place

La possibilité de verser à ses salariés une prime exonérée sous certaines conditions avait été instaurée en 2022 à la suite de la crise des gilets jaunes. Le dispositif désormais intitulé Prime Partage de la Valeur (PPV) est toujours en vigueur pour les TPE et depuis 2023, il est même désormais possible pour l’employeur de verser deux primes par année civile, dans la limite du plafond d’exonération et du nombre de versements autorisés.

La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, parue au Journal Officiel le 18 août 2022, permet aux employeurs de verser à leur(s) salarié(s) une prime dite « prime de partage de la valeur » (PPV) exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu, sous certaines conditions.

La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise a fait évoluer le cadre légal et réglementaire du dispositif :

• Possibilité pour l’employeur d’attribuer deux primes par année civile,
• Prolongation du régime fiscal de faveur dans les entreprises de moins de 50 salariés.

1 – Attribution de la prime partage de la valeur

Le versement de la prime PPV est purement facultatif. Les employeurs n’ont aucune obligation de mettre en place ce dispositif.

Il s’agit d’une mesure destinée à augmenter le pouvoir d’achat de ses bénéficiaires ; la prime vient donc s’ajouter la rémunération habituelle du salarié.

La prime ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni se substituer à des éléments de rémunération.

2 – Les employeurs concernés

• Les employeurs de droit privé au titre des salariés titulaires d’un contrat de travail, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations ou les fondations, les syndicats ;
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial ;
• Les établissements publics administratifs lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé.

Le versement d’une prime de partage de la valeur peut intervenir quel que soit l’effectif salarié de l’entreprise.

Situation des salariés intérimaires

En vertu du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, peuvent également bénéficier du versement de la prime PPV les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice dès lors que celle-ci attribue la prime PPV à ses salariés.

3 – Les salariés concernés par la prime partage de la valeur

Peuvent bénéficier du versement de la PPV, les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime, à la date de signature de la décision unilatérale précisant les modalités de son versement ou à la date de dépôt de l’accord (Point 9).

Les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ne doivent pas être exclus du dispositif.

Par conséquent, les salariés embauchés après ces dates en sont exclus.

A contrario, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (arrêt de travail pour maladie, congé maternité/paternité…) devront bénéficier de cette prime exonérée au même titre que les autres salariés.

Les salariés intérimaires peuvent également bénéficier du versement de cette prime dans les conditions précisées au point 2.

Dans ce cas, le versement de la prime est effectué par l’entreprise d’intérim qui refacture à l’entreprise utilisatrice.

4 – Conditions et limites des exonérations sociale et fiscale

La prime de partage de la valeur peut être exonérée dans la limite de 3000 euros par bénéficiaire et par année civile.

(Selon les modalités précisées au point 6).

Le montant maximal d’exonération peut être porté à 6000 euros par bénéficiaire et par année civile pour les entreprises qui mettent en œuvre :

• Un dispositif d’intéressement lorsqu’elles sont soumises à l’obligation de mise en place de la participation (entreprises d’au moins 50 salariés) ;
• Un dispositif d’intéressement ou de participation lorsqu’elles ne sont pas soumises à l’obligation de mise en place de la participation (entreprises de moins de 50 salariés)

Ces dispositifs doivent être mis en œuvre à la date de versement de la prime ou être conclus au titre du même exercice que celui du versement de la prime.

5 – Montant de la prime et modulation

L’employeur fixe librement le montant de la prime dans la limite de 3000 euros ou 6000 euros (sous réserve de respecter les conditions précisées ci-dessus – Point 4).

En cas de versement supérieur à ces limites d’exonération, la partie excédentaire de la prime versée au salarié doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et soumise à l’impôt sur le revenu.

L’employeur peut décider de verser le même montant de prime à chacun de ses salariés sans distinction ou moduler le montant en fonction des critères suivants :

• En fonction du niveau de rémunération ;
• En fonction de la durée de présence effective pendant l’année écoulée – une modulation en fonction du temps de présence dans l’entreprise permet, par exemple, d’en réduire le montant pour les salariés qui sont arrivés en cours d’année ;
• En fonction de la durée de travail prévue au contrat de travail – ce qui permet de moduler le montant proportionnellement à l’horaire de travail contractuel ;
• En fonction de la classification des salariés ;
• En fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de la prime pourra être modulé en combinant plusieurs de ces critères.

Le respect des critères de modulation prévus par la loi conditionne l’application des exonérations sociales et fiscales.

L’application de tout autre critère ferait perdre à l’employeur le bénéfice de ces exonérations.

Un dispositif de modulation qui amènerait à exclure totalement certains salariés du bénéfice de la prime, alors même qu’ils répondent à ces critères d’attribution, pourrait remettre en cause les exonérations accordées pour l’ensemble des salariés.

Il est à noter que la décision (ou l’accord) peut fixer un niveau de rémunération au-delà duquel les salariés n’y ont pas droit.

6 – Une prime exonérée de charges sociales et fiscales sous conditions

La prime exceptionnelle sera exonérée, dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 € dans les entreprises mettant en œuvre un accord d’intéressement ou de participation) par bénéficiaire et par année civile, dans les conditions suivantes :

PRIME VERSEE ENTRE LE 1^er JANVIER 2024 ET LE 31 DECEMBRE 2026 :

Situation 1 (pour les entreprises de moins de 50 salariés)

Salarié percevant, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération brute inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC

• Exonération totale de cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (patronales et salariales) ;
• Exonération d’impôt sur le revenu, mais pris en compte dans le calcul du revenu fiscal de référence.

Situation 2 (pour les entreprises de moins de 50 salariés)

Salarié percevant, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération égale ou supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC 

• Exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (patronales et salariales);
• Soumission aux contributions CSG et CRDS ;
• Soumission de la prime au forfait social de 20 % (employeurs de 250 salariés et plus) ;
• Soumission à l’impôt sur le revenu.

Situation 3 (pour les entreprises de plus de 50 salariés)

Salarié percevant OU pas, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération égale ou supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC

• Exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (patronales et salariales);
• Soumission aux contributions CSG et CRDS ;
• Soumission de la prime au forfait social de 20 % (employeurs de 250 salariés et plus) ;
• Soumission à l’impôt sur le revenu.

L’exonération ne peut concerner que des salariés.

Elle ne peut pas jouer pour une prime qui serait attribuée à un dirigeant sans contrat de travail, même affilié au régime général de la sécurité sociale, ni aux stagiaires.

7 – Date de versement

Il est désormais possible pour l’employeur de verser deux primes par année civile, dans la limite du plafond d’exonération – 3000 euros ou 6000 euros – et du nombre de versements autorisés.

(Loi n°2023-1107 du 29.11.2023 – JO 30.11.2023 – portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise).

Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

Si l’entreprise dispose d’un plan d’épargne retraite ou d’un plan d’épargne salariale 

Le salarié aura la possibilité de placer tout ou partie du montant de la prime au sein du plan d’épargne retraite ou plan d’épargne salarial mis en place dans l’entreprise.

Les modalités de ce placement doivent être communiquées dans une fiche d’information transmise par l’employeur. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour décider d’un éventuel placement.

Les sommes affectées bénéficieront alors du même régime d’exonération fiscal et social (hors CSG/CRDS) à l’épargne salariale, dans les limites de 3 000 € ou 6 000 € mentionnés ci-dessus.

8 – Mention sur le bulletin de paie

Même si la prime est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu (sous réserve de respecter les plafonds d’exonération), elle doit figurer sur le bulletin de salaire.

Celui-ci doit, en effet, comporter le montant des versements s’ajoutant aux sommes soumises à cotisations.

9 – Modalités de mise en place

Le versement de la prime de partage de la valeur pourra être mis en place par décision unilatérale de l’employeur, après information des membres du Comité Social et Economique (CSE), le cas échéant.

La décision unilatérale de l’employeur en précisera les modalités d’attribution : son montant, l’éventuelle modulation du montant de la prime par bénéficiaire, la date de versement.

La décision unilatérale de l’employeur signée devra être transmise à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La feuille d’émargement annexée à la décision constituera une preuve de cette remise.

La décision peut également résulter d’un accord adopté :

• A la majorité des 2/3 du personnel ;
• Au sein du CSE ;
• Avec les organisations syndicales représentatives.

N’hésitez pas à contacter votre AGC pour davantage de renseignements.

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