Employeurs, plusieurs mesures sociales et fiscales annoncées par le gouvernement peuvent vous aider à amortir les effets de l’inflation sur vos salariés sans trop peser sur l’entreprise. Elles viennent en complément de la prime de partage de la valeur (la PPV, à lire ICI).

En réaction au contexte inflationniste, le gouvernement a mis en place un certain nombre de mesures visant à sauvegarder le pouvoir d’achat des français. En plus des mesures portées par la loi spécifique au pouvoir d’achat, d’autres mesures ayant un impact en matière fiscale et sociale sont prévues par la loi de finance rectificative pour 2022.

Nous allons ici évoquer ces différentes mesures qui complètent la mesure phare de la prime de partage de la valeur (PPV) :
• Titres-restaurants et indemnités repas
• Monétisation des jours de RTT
• Frais de transports domicile-lieu de travail : instauration de mesures dérogatoires
• Relèvement du seuil d’exonération des heures supplémentaires ou complémentaires
• Création d’une nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les heures supplémentaires.
• Facilitation du recours à l’intéressement
• Création d’un cas de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale

1- Titres-restaurants et indemnités repas

La loi augmente, entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022, le plafond d’exonération fiscal et social de la participation de l’employeur à l’acquisition des titres.

Plafond jusqu’au 31 août 2022 = 5,69 €
Plafond entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022 = 5,92 €

Cette mesure vise à anticiper l’augmentation qui devait avoir lieu à compter du 1er janvier 2023 en incitant les employeurs ayant déjà atteint le plafond à relever leur participation.

Par ailleurs, il est prévu que les plafonds d’exonération des allocations forfaitaires pour frais de repas versées aux salariés contraints de supporter des dépenses supplémentaires soient revalorisés. Le taux de cette revalorisation sera déterminé par arrêté et sera, au plus, de 4 %.

2- Monétisation des jours de RTT

Un dispositif exceptionnel et temporaire permet aux salariés de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos (JRTT) acquises au titre d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail. Il concerne les entreprises de toute taille.

Quels sont les jours concernés ?

Seules les journées ou demi-journées de repos, acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025, sont concernées. Il n’existe pas de plafond quant au nombre de journées éligibles à la renonciation.

La demande ne peut donc pas concerner des JRTT qui seraient reportées d’un exercice antérieur.

Le dispositif d’acquisition des JRTT doit être prévu par un accord collectif de travail. Le dispositif de RTT mis en place par décision unilatérale n’est pas éligible.

Quelle procédure doit être respectée ?

La demande de renonciation doit émaner du salarié et recevoir l’accord de son employeur.
Même si cela ne répond pas à une exigence légale, il est souhaitable que l’échange entre le salarié et l’employeur soit constaté par un écrit.

Quelle rémunération doit être versée ?

La rémunération correspond au nombre d’heures de JRTT, à laquelle il convient d’appliquer une majoration de salaire. Cette dernière est au moins égale à celle applicable à la première heure supplémentaire (soit 25 % à défaut d’accord d’entreprise ou de branche prévoyant un taux différent, sans pouvoir être inférieur à 10 %).

Exemple : Le salarié renonce à 1 JRTT, soit 7 heures. Son taux horaire est de 15 €. La rémunération correspondante est de : 1571,25 = 131,25 €

Cette rémunération complémentaire majorée bénéficiera alors du même régime de faveur que celui qui est applicable aux heures supplémentaires.

Elle pourra donc bénéficier de la réduction de cotisations salariales, de l’exonération d’impôt sur le revenu (dont le plafond est relevé à 7 500 € au lieu de 5 000 € à compter du 1er janvier 2022) et enfin de la déduction forfaitaire sur les cotisations patronales.

3- Frais de transports domicile-lieu de travail : instauration de mesures dérogatoires

Frais de transports en commun : une prise en charge facultative exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu

L’employeur a l’obligation de prendre en charge à hauteur de 50% le coût de l’abonnement aux transports en commun ou de services publics de location de vélos de ses salariés. Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.

Pour 2022 et 2023, l’employeur a la possibilité de prendre en charge 75 % du prix des titres d’abonnements des salariés sans aucune cotisation sociale supplémentaire et sans imposition supplémentaire pour les salariés.

En cas de prise en charge facultative au-delà de 75% (50% dans le régime classique), le montant est exonéré de cotisations sociales, CSG-CRDS. Il est soumis à l’impôt sur le revenu
Le cumul de cette prise en charge avec le prime transport est temporairement autorisé.

Possibilité de verser une prime de transport pour tous les salariés véhiculés

Toujours pour 2022 et 2023, vous avez la possibilité de verser la prime transport aux salariés utilisant un véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, y compris par convenance personnelle. Auparavant le salarié devait être contraint d’utiliser son véhicule personnel pour pouvoir bénéficier de cette prime.
Cette prime est exonérée socialement et fiscalement comme suit :

mesuresPouvAchat

Cumul entre le forfait mobilités durables et la prise en charge de frais de transports en commun

La limite d’exonération est fixée à 800 € /an en cas de cumul de ces deux dispositifs (au lieu de 600 € précédemment). À la différence des autres mesures précitées, cette dernière est définitive.

4- Relèvement du seuil d’exonération des heures supplémentaires ou complémentaires

Le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu des sommes versées en raison des heures supplémentaires ou complémentaires est rehaussé passant de 5 000 € à 7 500 € par salarié.

Il s’agit d’une mesure pérenne, qui s’applique aux heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2022.

Le montant du plafond de 7 500 € est exprimé en net imposable.

5- Création d’une nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les heures supplémentaires.

Cette mesure s’applique aux heures supplémentaires effectuées à partir du 1er octobre 2022. Jusqu’à présent, seule s’appliquait une déduction des cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Cette nouvelle déduction sera applicable aux employeurs dont l’effectif est d’au moins 20 salariés et au plus 250 salariés entrant dans le champ d’application de la réduction FILLON.

Heures et jours éligibles :

  • Heures travaillées au-delà de la durée légale du travail (35h/semaine)
  • Heures travaillées au-delà de 1 607h/an pour les salariés en forfait annuel en heures ou soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.
  • Heures supplémentaires effectuées dans le cadre du temps partiel pour les besoins de la vie personnelle
  • Jours travaillés au-delà de 218 jours/an pour les salariés en forfait annuel.

Montant horaire de la déduction :

Le montant de la déduction forfaitaire sera précisé par le décret d’application.

Le Gouvernement a indiqué que ce montant pourrait s’élever à 0,50 € par heure ouvrant droit à la déduction forfaitaire.

Lorsque le salarié est en forfait jours, la déduction forfaitaire sera égale à 7 fois le montant ci-dessus pour chaque jour ouvrant droit au dispositif. La déduction forfaitaire serait donc égale à 3,50 € par jour éligible (si le montant de 0,50 € est confirmé par le décret).

Imputation de la déduction forfaitaire :

La déduction sera imputée sur les sommes dues aux organismes de recouvrement au titre des majorations salariales, sans pouvoir dépasser ce montant.
Elle sera cumulable avec d’autres exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale.

Respect des règles relatives à la durée du travail et du principe de non substitution.

La déduction est applicable sous réserve :

  • Du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail
  • De la rémunération de l’heure supplémentaire au moins égale à celle d’une heure non majorée.

La déduction est inapplicable en cas de substitution des revenus issus des heures supplémentaires ou des jours de repos à des sommes soumises à cotisations de sécurité sociale.

6- Facilitation du recours à l’intéressement

Les modifications apportées en la matière visent à :

  • Favoriser le recours à l’intéressement (par le biais de la décision unilatérale dans les entreprises peu habituées à la négociation, principalement les TPE/PME) ;
  • Favoriser l’installation durable de l’intéressement dans les entreprises en allongeant la durée du dispositif de 3 à 5 ans ;
  • Permettre aux employeurs de s’assurer plus facilement du régime social et fiscal de faveur de l’intéressement par la création d’accord type en ligne ou, à défaut d’utilisation de ce nouveau dispositif, par la réduction des délais de contrôle opéré par l’administration.

Favoriser le recours à l’intéressement par décision unilatérale

La possibilité de mettre en place de l’intéressement par décision unilatérale existe depuis le 19 juin 2020. Cette possibilité concernait les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical (DS) ou de CSE, à la condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable, ni n’ait été conclu depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de sa décision.

À l’issue de la période d’application, l’intéressement ne pouvait être renouvelé que par un accord.

La loi étend cette possibilité aux entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé : Et dépourvues de DS et de CSE ou Pourvues de CSE et/ ou de DS en cas d’échec des négociations.

Favoriser la mise en place durable de l’intéressement

Actuellement la durée d’un dispositif d’intéressement est comprise entre 1 et 3 ans. Elle est dorénavant allongée à 5 ans. Par ailleurs, le renouvellement pas décision unilatérale, sous réserve de respecter les conditions précitées, devient possible.

De plus, lorsque l’intéressement a été mis en place par accord et qu’aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier cet accord ne demande la renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale si l’accord d’origine en prévoit la possibilité.

Il est dorénavant précisé que le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois.

Sécuriser plus facilement le régime social et fiscal de faveur de l’intéressement

Un décret fixera les conditions dans lesquelles, un accord peut être rédigé selon une procédure dématérialisée permettant de vérifier préalablement sa conformité aux dispositions en vigueur.

Dans ce cas, les exonérations sociales et fiscales seront réputées acquises pour la durée de l’accord dès son dépôt.

7- Création d’un cas de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale

Toutes les sommes sont-elles concernées ?

Sont déblocables les sommes issues de la participation ou de l’intéressement placées avant le 1er janvier 2022 sur un plan d’épargne salariale (à l’exception des sommes placées sur un plan d’épargne retraite ou celles investies sur des fonds dédiés aux entreprises solidaires).

Les sommes affectées à l’acquisition de part de fonds investis dans des entreprises solidaires ou placées sur un plan d’épargne retraite (PERCO, PERE, PRERECO, …) ne sont pas déblocables.

Quelles sont les conditions du déblocage ?

Le déblocage est à l’initiative du salarié, il ne peut formuler qu’une seule demande, devant intervenir au plus tard le 31 décembre 2022, pour un montant maximal de 10 000€.

Les sommes débloquées sont exonérées de toutes cotisations sociales et d’impôt sur le revenu mais restent assujetties à la CSG-CRDS.

Les sommes débloquées doivent servir à financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services.
Aucun justificatif n’est nécessaire pour mettre en œuvre le déblocage. Toutefois, il revient au salarié de tenir à disposition de l’administration fiscale, le cas échéant, les pièces justificatives attestant de l’usage conforme des sommes débloquées.

Une obligation d’information à ne pas négliger !

Les employeurs ont l’obligation d’informer les salariés sur ce dispositif exceptionnel.
Cette information doit être faite au plus tard le 15 octobre 2022.
Si vous avez besoin d’aide sur ce sujet, prenez contact avec un conseiller !